La Cour de cassation a maintenant une nouvelle position.

Elle estime que la preuve illicite ne doit pas être automatiquement écartée par le Conseil de Prud’hommes.

Il en est de même de la preuve déloyale.

Cela ne veut pas dire que les parties peuvent systématiquement produire leurs enregistrements clandestins !

Les juridictions doivent vérifier que la preuve litigieuse ne porte pas atteinte au caractère équitable du procès dans son ensemble.

L’arrêt de principe du 22 décembre 2023

Pour ce faire : elles doivent mettre en balance le droit à la preuve et les autres droits en présence. (Cass. ass. Plén. 22 déc. 202 décembre 3, n°20-20.648 B-R)

Concrètement la production de l’enregistrement clandestin ne sera pas écarté :

• si cet enregistrement est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut ;
• Et génère une atteinte aux droits antinomiques en présence strictement proportionnée au but poursuivi.

La confirmation de l’arrêt du 6 juin 2024

Dans une nouvelle affaire du 6 juin 2024 (n°22-11736, 2^ème civ, FS-BR), la Cour de cassation a réaffirmé sa position.

Il s’agissait pour un salarié de démontrer la survenance d’un accident du travail qui était contesté par son employeur.

Pour prouver qu’il avait été violenté par son employeur au cours d’une dispute, le salarié produisait :

• un procès-verbal de dépôt de plainte,
• deux certificats médicaux datés du jour des faits,
• ainsi qu’un procès-verbal d’huissier de justice retranscrivant un enregistrement réalisé en direct au moment de l’altercation avec son téléphone portable.

Cet enregistrement clandestin avait été réalisé à l’insu du gérant.

Durant la procédure, l’employeur a soutenu que cet enregistrement avait été obtenu de manière déloyale pour le faire écarter.

La Cour d’appel a tout de même déclaré l’enregistrement clandestin recevable pour les raisons suivantes :

• Au moment des faits, trois collègues de travail du salarié victime ainsi qu’une personne, cliente et associée avec l’employeur dans une autre société, étaient présentes sur les lieux mais, au regard de leurs liens de subordination ou économiques avec l’employeur, la victime ne pouvait pas reposer sa défense sur leurs témoignages ;
• Le salarié avait simplement produit un enregistrement limité à la séquence des violences.
• Son constat par huissier visait juste à contrer la contestation de l’employeur qui niait la réalité de l’altercation.

La Cour de cassation considère :

• que la production de cette preuve était indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à faire reconnaitre le caractère professionnel de son accident du travail,
• L’atteinte portée à la vie privée de l’employeur était strictement proportionnée. Elle visait à établir la réalité d’une altercation violente.

Si vous avez la moindre question n’hésitez pas à contacter LDEM Avocats, cabinet d’avocats en droit du travail à Toulouse.

Instituée par l’article 193 de la loi de finances pour 2025 (n°2025-127 du 14 février 2025), l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif destiné à aider les entreprises confrontées à des difficultés durables mais pas de nature à compromettre leur pérennité à favoriser le maintien dans l’emploi de ses salariés. 

Accessible à toutes les entreprises, l’APLD-R repose sur la négociation collective par la conclusion d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par l’élaboration d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu.

Les employeurs doivent transmettre à l’autorité administrative leur accord collectif ou leur document unilatéral avant le 28 février 2026. Après cette date, aucune nouvelle entrée dans le dispositif ne sera possible. Les entreprises bénéficiant d’un accord validé ou d’un document unilatéral homologué avant cette date pourront toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après le 28 février 2026.

L’APLD-R assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après validation ou homologation de son accord collectif ou document unilatéral et après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail de ses salariés en contrepartie d’engagements renforcés en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. L’employeur verse aux salariés une indemnité en lieu et place de leur salaire pour les heures effectivement non-travaillées. En contrepartie, il peut bénéficier d’une allocation prenant en charge une partie de l’indemnité versée aux salariés. L’employeur s’engage à favoriser la formation de ses salariés sur des compétences identifiées dans un diagnostic préalable.

Comme pour l’activité partielle de droit commun et pour l’activité partielle de longue durée, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

L’entreprise peut recourir au dispositif d’APLD-R au cours d’une période, appelée « durée d’application du dispositif » (DAD), de 24 mois maximum. L’entreprise choisit la date de début de cette durée d’application dispositif. Cette date doit être comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. La DAD court à compter de cette date qui correspond également au premier jour de la première période d’autorisation d’APLD-R de six mois. 

Le décret n°2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif de l’activité partielle de longue durée rebond qui vient d’être les modalités d’éligibilité et les conditions de recours au dispositif pour les employeurs éligibles. Il définit également les compétences de l’autorité administrative en matière d’instruction des demandes et de contrôle du recours au dispositif, ainsi que les conditions mises à l’octroi de l’allocation d’activité partielle de longue durée rebond.

Par ailleurs, le Ministère du Travail vient de publier un « questions-réponses » à destination des entreprises.

Et évidemment, LDEM AVOCATS, cabinet d’avocats en droit du travail à Toulouse, est à votre service pour vous aider à déchiffrer tout cela !

La Cour de cassation juge désormais que, dans un procès civil et donc devant le Conseil des prud’hommes, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Cela ne veut pas dire que la Cour de cassation a donné un blanc-seing aux parties pour produire leurs enregistrements clandestins !

En effet, la Cour de cassation considère que les juridictions doivent apprécier si une telle preuve illicite porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, comme le droit à la vie privée. (Cass. ass. Plén. 22 déc. 2023, n°20-20.648 B-R)

Concrètement, les juridictions doivent au cas par cas si la production de l’enregistrement clandestin :

• Est indispensable à au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut ;
• Génère une atteinte aux droits antinomiques en présence strictement proportionnée au but poursuivi.

Dans une nouvelle affaire du 6 juin 2024 (n°22-11736, 2^ème civ, FS-BR), la Cour de cassation a réaffirmé sa position.

Il s’agissait pour un salarié de démontrer la survenance d’un accident du travail qui était contesté par son employeur.

Pour prouver qu’il avait été molesté par son employeur au cours d’une dispute, le salarié produisait, outre un procès-verbal de dépôt de plainte et deux certificats médicaux datés du jour des faits, un procès-verbal d’huissier de justice retranscrivant un enregistrement réalisé en direct au moment de l’altercation au moyen de son téléphone portable.

Cet enregistrement avait été réalisé à l’insu du gérant.

Durant la procédure, l’employeur a soutenu le fait que cet enregistrement avait été obtenu de manière déloyale.

La Cour d’appel a tout de même déclaré l’enregistrement clandestin recevable pour les raisons suivantes :

• Au moment des faits, trois collègues de travail du salarié victime ainsi qu’une personne, cliente et associée avec l’employeur dans une autre société, étaient présentes sur les lieux mais, au regard de leurs liens de subordination ou économiques avec l’employeur, la victime ne pouvait pas reposer sa défense sur leurs témoignages ;
• Le salarié s’est borné à produire un enregistrement limité à la séquence des violences et n’a fait procéder au constat de la teneur de cet enregistrement par un huissier de justice que pour contrecarrer la contestation de l’employeur quand à l’existence de l’altercation.

La Cour de cassation considère qu’en procédant de la sorte, la Cour d’appel a recherché, comme elle le devait, si l’utilisation de l’enregistrement clandestin portait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la privée de l’employeur et le droit à la preuve du salarié victime.

Plus précisément, elle a considéré que la production de cette preuve était indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à faire reconnaitre le caractère professionnel de son accident du travail et que l’atteinte portée à la vie privée de l’employeur était strictement proportionnée au but poursuivi à savoir établir l’existence d’une altercation violente.

Si vous avez la moindre interrogation à ce sujet, ‘hésitez pas à contacter LDEM Avocats, cabinet d’avocats en droit du travail à Toulouse.

Lorsqu’un salarié saisit le Conseil des prud’hommes d’un litige qui l’oppose à son employeur, la procédure démarre par une première audience qui se tient devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Si les parties ont trouvé un accord, celui-ci peut être entériné devant le Conseil des prud’hommes dans un procès-verbal de conciliation. (Article L.1235-1 du Code du travail)

Le salarié accepte de ne pas poursuivre sa procédure, renonce à toute prétention et indemnité, et reçoit en contrepartie une indemnité forfaitaire de conciliation.

Le versement de l’indemnité de conciliation offre des avantages indéniables pour les deux parties.

Attention, ce régime privilégie ne s’applique que lorsque le litige porte sur la contestation du licenciement.

1. Quels sont les avantages offerts par l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

• Au niveau des impôts :

L’indemnité forfaitaire de conciliation n’est pas imposable lorsqu’elle est versée dans la limite du barème réglementaire.

• Au niveau des cotisations sociales :

L’indemnité forfaitaire de conciliation peut être exonérée de cotisations sociales si elle est inférieure au barème prévu et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 94 200 € )

L’indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant total exclu de l’assiette des cotisations. Ce montant tient compte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité octroyée par le juge. La fraction excédentaire est soumise à la CSG et à la CRDS.

• Au niveau du délai de carence pôle emploi :

Lors de la rupture du contrat de travail, le versement d’indemnités au-delà de celles prévues par la loi (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle) est pris en compte dans le calcul du délai de carence de Pôle emploi, qui peut s’élever jusqu’à 150 jours (environ cinq mois).

Pour rappel, un délai de carence incompressible de 7 jours est légalement prévu, auquel peut s’ajouter un différé d’indemnisation « congés payés ».

Par exemple, un salarié indemnisé 10 jours de congés payés lors de son départ, aura un délai de carence de 17 jours : 10 jours de congés payés + 7 jours de délai légal.

Or, l’indemnité transactionnelle versée dans le cadre de l’article L. 1235-1 devant le bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes, dans la limite du barème de l’article D. 1235-21, permet d’éviter que cette somme ne soit prise en compte dans la détermination du délai de carence.

En effet, la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 prévoit que cette indemnité est exclue du calcul du délai de carence Pôle emploi, dans la limite du barème fixé par décret.

En cas de dépassement du barème, tel que présenté dans le tableau ci-dessous, seule la partie supérieure à ce plafond sera prise en compte dans la détermination du délai de carence.

2/ Quel est le montant de l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

L’indemnité forfaitaire de conciliation est limitée à certains montants, fixés en fonction de l’ancienneté. (Article D. 1235-21 du Code du travail)

Ancienneté du salarié	Montant de l’indemnité
Inférieure à 1 an	2 mois de salaire
Entre 1 an et moins de 8 ans	3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s’ajoutent 1 mois supplémentaire par année d’ancienneté
Entre 8 ans et moins de 12 ans	10 mois de salaire
Entre 12 ans et moins de 15 ans	12 mois de salaire
Entre 15 ans et moins de 19 ans	14 mois de salaire
Entre 19 ans et moins de 23 ans	16 mois de salaire
Entre 23 ans et moins de 26 ans	18 mois de salaire
Entre 26 ans et moins de 30 ans	20 mois de salaire
30 ans ou plus	24 mois de salaire

Un salarié peut percevoir plus que ces maximums, mais il ne bénéficiera des avantages inhérents à l’indemnité de conciliation que dans la limite des maximums.

L’indemnité de conciliation est cumulable avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de non-concurrence…).

Le cabinet LDEM avocats, cabinet d’avocats en droit du travail à Toulouse, se fera un plaisir d’analyser votre dossier afin de savoir s’il est souhaitable de trouver un accord avec la partie adverse, vous aidera à fixer le montant de cet accord et vous conseillera qu’il soit entériné dans les conditions les plus optimales.

• 26% des salariés français ont actuellement recours au télétravail (contre 9% avant la crise sanitaire) et 44% d’entre eux voudraient encore plus télétravailler.

C’est ce qui ressort du rapport de la DARES du 5 novembre 2024 sur l’évolution de la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire et les conditions de travail et de vie des salariés qui y sont associées.

Ce rapport indique également que la progression du télétravail est majoritairement portée par les cadres et qu’elle s’accompagne d’une représentation accrue des femmes, des jeunes et des plus diplômés.

Les télétravailleurs déclarent bénéficier de davantage d’autonomie et travaillent de manière moins intense lorsqu’ils sont à distance que sur site. En revanche, le soutien qu’ils peuvent obtenir de leurs collègues ou supérieurs hiérarchique est réduit.

Les inégalités entre femmes et hommes persistent en cas de pratique du télétravail, les femmes sont davantage préoccupées par la gestion quotidienne de leur foyer que les hommes, sauf au sein des couples avec de jeunes enfants.

• Du côté des entreprises, l’engouement post-covid semble s’essouffler…

Une tendance de plus en plus marquée se révèle chez certaines entreprises françaises et étrangères à vouloir à revenir sur les accords de télétravail mis en place pendant la pandémie.

Comment revient-on légalement sur le télétravail accordé aux salariés ?

Pour rappel, le télétravail ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

En dehors de circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Dès lors, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié travaillant dans l’entreprise de le faire depuis son domicile.

L’inverse est également vrai : un salarié ne peut pas s’autoproclamer télétravailleur et l’accord préalable de son employeur s’impose à lui.

La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 17 février 2021 (Cass. Soc., 17 fév. 2021, n°19-13783)

Hors circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail au salarié sans son accord, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes (C. trav., art. L. 1222-9) :

• par accord collectif après avis du CSE (comité social et économique), s’il en existe un dans l’entreprise ;

• à défaut d’accord collectif, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise ;

• à défaut d’accord collectif ou de charte, par un accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié. Dans ce dernier cas, l’accord des parties est généralement formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.

La suppression du télétravail obéit au même principe d’accord commun

Le retour au télétravail ne peut pas se faire du jour au lendemain et doit respecter un certain formalisme. L’employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur le télétravail mis en place d’un commun accord.

• Si le télétravail a été mis en place par accord collectif ou charte

L’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail, qui contient un certain nombre de clauses obligatoires, doit nécessairement mentionner les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

En effet, l’accord ou la charte doit intégrer une clause de réversibilité précisant les conditions dans lesquelles un salarié qui effectue un ou plusieurs jours de télétravail par semaine peut revenir à un travail au sein des locaux de l’entreprise : circonstances, conditions, délai de prévenance, formalisme, etc.

L’employeur qui entend revenir sur le télétravail accordé à ses salariés est dès lors tenu de respecter les dispositions de la clause de réversibilité incluse dans l’accord négocié avec les partenaires sociaux ou la charte de mise en place.

Par ailleurs, l’employeur qui entend réviser l’accord sur le télétravail doit respecter les conditions de révision prévues par l’accord et engager une renégociation.

Celui qui souhaite modifier une charte peut le faire mais uniquement après consultation du CSE s’il existe dans l’entreprise.

• Si le télétravail a été mis en place par accord individuel entre le salarié et l’employeur

Le télétravail peut avoir été mis en place par le contrat de travail ou un avenant, voire aux termes d’un accord oral tacite.

L’employeur qui entend revenir sur le télétravail doit alors respecter les conditions de réversibilité prévues dans le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au télétravail.

À défaut d’écrit, il n’est en revanche pas possible de mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié, cela constituerait une modification du contrat de travail.

L’employeur est donc tenu de recueillir son accord préalable sur la suppression du télétravail, suppression que le salarié est en droit de refuser, ce refus ne pouvant justifier un licenciement.

En effet, dès lors que l’employeur et le salarié ont convenu que la prestation de travail est exécutée par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise sans l’accord du salarié, et ce même si le télétravail n’a pas été contractualisé ou si une clause de mobilité a été prévue au contrat.

Le déplacement du lieu de travail doit dès lors être considéré comme une modification du contrat, qui en cas de refus du salarié, ne constitue pas une cause valable de licenciement.

En résumé, chers employeurs, il est possible de revenir sur le télétravail, mais pas de précipitation.

Le mieux reste de consulter le cabinet Ldem avocats, avocats experts en droit du travail à Toulouse, avant de passer à l’acte !

Le salaire peut comporter une part variable dont le montant dépend de la performance du salarié en fonction des objectifs qui lui ont été attribués.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut fixer unilatéralement des objectifs à son salarié. (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P : RJS 8-9/01 n° 998)

Il a de surcroit la possibilité de les modifier dès lors qu’ils demeurent réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. (Cass. soc. 2-3-2011 nos 08-44.977 FP-PB et 08-44.978 FP-D : RJS 5/11 n° 393)

L’employeur a donc de larges pouvoirs au moment de fixer les objectifs, mais cela induit également des responsabilités et donc des risques de condamnation en cas de manquement de sa part:

• l’employeur qui ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié étaient réalisables doit s’acquitter de l’intégralité de la rémunération variable due au titre de cet exercice (Cass. soc. 15-12-2021 n° 19-20.978 FS-B : RJS 2/22 n° 65)
• idem pour l’employeur qui les lui communique tardivement (Cass. soc. 31-1-2024 n° 22-22.709 F-D : RJS 4/24 n°212)

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 2 octobre 2024 (Cass. soc. 2 octobre 2024, n°22-16.519 FS-B), la salariée reprochait à la cour d’appel de l’avoir déboutée de sa demande de paiement des bonus annuels 2017 et 2018, dont les conditions et modalités de versement étaient prévues dans un avenant à son contrat de travail.

Pour la cour d’appel, la salariée ne fournissait à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui avaient été fixés pour les années en cause et sur leur réalisation.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel en rappelant que la charge de la preuve de la fixation des objectifs et de leur réalisation reposait sur l’employeur et non sur la salariée.

Moralité de l’histoire…

Côté employeur : une fois les objectifs fixés, ne vous reposez pas sur vos lauriers !

Pensez à conserver des éléments permettant de justifier des modalités de fixation de vos objectifs et de leur caractère réalisable.

Ensuite, songez à régulièrement mesurer l’atteinte des objectifs de votre salarié.

Côté salarié : ce n’est pas parce que vous n’avez pas d’éléments susceptibles de mesurer le caractère réalisable de vos objectifs ou de prouver que vous les avez bien remplis qu’il faut renoncer à solliciter le paiement de votre bonus annuel.

Votre employeur doit être en mesure de fournir des informations sur la fixation des objectifs et leur atteinte, éléments que vous pourrez analyser afin de voir si votre bonus annuel aurait dû être ou non versé.

Pour plus de renseignements, LDEM avocats, avocats experts en droit du travail à Toulouse, sont à votre écoute.

Le statut de l’auto-entrepreneur (devenu celui de micro-entrepreneur en 2014) a été crée par la loi n°2008-776 de modernisation de l’économie du 4 aout 2008.

Ce statut a connu et connait encore un réel succès, pour des raisons évidentes.

Côté entrepreneur, la micro-entreprise présente des avantages indéniables sur le plan administratif, comptable et fiscal.

Côté donneur d’ordre, elle permet d’éviter le recours au salariat qui fait souvent peur (notamment la perspective de devoir rompre le contrat de travail) ainsi que le paiement des cotisations sociales sur les salaires.

Les micro-entrepreneurs sont de plus en plus nombreux dans la filière équine.

Ce régime est encadré par des règles strictes pour éviter toute précarisation de l’emploi.

Quelles sont les activités équines compatibles avec ce régime ? Quels sont les pièges à éviter autant pour les prestataires de service que les clients ?

1. Le régime de la micro-entreprise est incompatible avec les activités agricoles

Nature juridique	Activité/métier concerné
Activité agricole	– Eleveur – Cavalier (débourrage, dressage, maintien en condition des chevaux d’un tiers) – Enseignant qui utilise ses chevaux et/ou ses infrastructures pour donner ses cours
Activité commerciale	– Pension pure (entretien litière, alimentation et mise au paddock) – Mise en location pure – Centre de remise en forme pour équidés – Vente d’équidés non élevés par le vendeur
Activité artisanale	– Maréchal ferrant – Sellier
Activité libérale non réglementée	– Enseignement sans fourniture de structure ni de cavalerie – Accompagnateur de tourisme équestre

NB : si un agriculteur ne peut pas bénéficier du statut de la micro-entreprise, il peut tout de même bénéficier du régime fiscal avantageux du micro-bénéfice agricole.

• Le risque de requalification en salariat est important

Un micro-entrepreneur peut solliciter la requalification de ses prestations d’indépendant situation en relation de travail.

Cela arrive souvent à la fin de la « collaboration », l’indépendant pouvant se vexer que le donneur d’ordre veuille y mettre un terme.

Certes, l’article L 8221-6 du Code du travail instaure une présomption de non-salariat en cas de souscription au régime de la micro-entreprise, mais elle peut être combattue par tous moyens par l’indépendant qui souhaite prouver l’existence d’un lien de subordination.

Il fera valoir qu’il recevait des ordres du gérant de la structure, qu’il avait des horaires déterminés de travail, qu’il travaillait pour un seul employeur, qu’il recevait des SMS lui reprochant des retards, etc.

Attention aux annonces d’emploi également : elles ressortent souvent en cas de contentieux.

Sont à bannir les expressions telles que « rémunération », « horaires », etc.

Les conséquences d’une requalification en relation de travail sont désastreuses :

• Paiement des salaires, des congés payés, des indemnités de rupture, etc.
• Sanction pénale de travail dissimilé
• Remboursement des cotisations sociales.

4 conditions sont indispensables au recours aux services d’un micro-entrepreneur :

• Pluralité de clients
• Pas de lien de subordination : le micro-entrepreneur doit décider lui-même de ses horaires de travail et plus généralement, de l’organisation de son travail
• Rémunération directe par les propriétaires d’équidé
• Consulter LDEM avocats, avocats en droit du travail à Toulouse, pour vérifier que tous les feux sont au vert !

Vous êtes sur de votre décision, vous pensez qu’elle relève du bon sens et pourtant elle pourrait s’avérer non conforme à la jurisprudence.

En effet, la Cour de Cassation rend parfois des décisions inattendues…

D’où la nécessité de prendre conseil en amont d’une décision !

• Envoyer des blagues sexistes avec sa messagerie professionnelle, une liberté fondamentale du salarié ?

L’employeur ne peut pas utiliser le contenu de mails personnels d’un salarié émis et reçus grâce à l’outil professionnel du salarié pour le licencier.

Cette violation du droit au respect de l’intimité entraine, à elle seule, la nullité du licenciement.

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n°23.11.860 FS-B

• Un retard dans la demande de congé parental ne justifie pas son refus ou son report.

La Cour de Cassation confirme que l’employeur ne peut pas refuser au salarié son départ en congé parental d’éducation au motif qu’il n’a pas respecté le délai de prévenance légal.

Un tel refus peut justifier sa condamnation à des dommages et intérêts.

Cass. Soc., 18 septembre 2024, n°23-18.021 F-D

• Sauf accord collectif plus favorable, une salariée en congé maternité ne bénéficie du dispositif légal de garantie d’évolution salariale qu’à l’issue de son congé.

L’article L 1225-26 du Code du travail prévoit un dispositif de rattrapage salarial au bénéfice des femmes en congé paternité.

« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Ce dispositif ne s’applique qu’au retour de la salariée concernée de congé maternité et ne s’applique que pour la période postérieure à son retour.

Le droit évolue tout le temps… et parfois dans un sens « contre intuitif ».

Avant chaque décision, pour être surs de ne pas commettre d’impairs, n’hésitez pas à consulter LDEM AVOCATS, cabinet d’avocats en droit du travail.

Le samedi 21 septembre 2024, Madame Astrid PANOSYAN – BOUVET a été nommée ministre du travail et de l’emploi.

Notre nouveau Premier Ministre, Michel BARNIER, a évoqué quelques pistes de réflexion et fait quelques annonces le 1^er octobre dernier lors de son discours de politique générale.

Tout ceci est à prendre avec des pincettes puisque d’ici là, il peut se passer bien des choses en politique…

Mais LDEM AVOCATS pense qu’il vaut mieux avoir un coup d’avance qu’un coup de retard !

• Prolongation du régime d’assurance chômage en l’état

Par décrêt 2024-853 du 30 juillet 2024, le mécanisme de bonus-malus, le régime actuel d’assurance chômage et le dispositif de bonus-malus sur la contribution chômage, qui n’étaient prévus que jusqu’à la fin août 2024, ont été prolongés en l’état jusqu’au 31 octobre 2024. Il appartiendra au prochain gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin que les règles applicables au-delà de cette date soient définies.

En effet, depuis la dissolution de l’Assemblée nationale, la réforme de l’assurance chômage est suspendue. 

Le Gouvernement devra décider de la suite à donner au dispositif « bonus-malus » des contributions patronales qui a été prolongé jusqu’au 31 octobre 2024 et qui prend fin à cette date.

• Une revalorisation anticipée du SMIC au 1^er novembre 2024

Le 1^er ministre Michel Barnier a confirmé lors de sa déclaration de politique générale du 1^eroctobre 2024 une augmentation anticipée du SMIC horaire de 2% qui interviendrait à compter du 1^er novembre 2024 au lieu du 1^er janvier 2025. 

Cette augmentation anticipée intervient en raison d’une hausse de plus de 2% des indices des prix à la consommation depuis la dernière revalorisation du SMIC au 1^er janvier 2024 (indice novembre 2023). Ainsi, sous réserve de confirmation des chiffres officiels, le SMIC horaire passerait à 11,88 euros brut portant le smic mensuel brut à plus de 1 800€ et le smic mensuel net à plus de 1 400€.

• L’engagement rapide de négociations avec les branches professionnelles dans lesquelles les salaires minimaux sont inférieurs au SMIC.

Certaines conventions collectives prévoient une rémunération minimale inférieure au Smic sur certains niveaux de poste ou de rémunération. Ces branches professionnelles, une quinzaine dont celle des industries chimiques, de l’hospitalisation privée ou encore celle des bureaux techniques sont poussées à négocier rapidement leurs minima conventionnels inférieurs au SMIC.

• Une révision des dispositifs d’allègements des cotisations sociales. 

Selon lui, ces dispositifs freinent la hausse des salaires au-delà du SMIC et seront probablement modifiés dans le cadre des lois de budget 2025. L’objectif est de prévenir la « trappe à bas salaires » en ajustant les réductions de charges qui diminuent avec l’augmentation des salaires. Actuellement, trois dispositifs principaux bénéficient de ces allègements :

• La réduction générale des cotisations patronales, maximale au niveau du SMIC et qui devient nulle à 1,6 SMIC.

• Le taux réduit des cotisations patronales d’assurance maladie pour les rémunérations inférieures à 2,5 SMIC.
• Le taux réduit des cotisations patronales d’allocations familiales pour les rémunérations inférieures à 3,5 SMIC.

Pour le moment, aucune piste précise n’est donnée, mais il pourrait être envisagé de fusionner en un seul et unique dispositif, limité à 3 Smic, les trois dispositifs de réduction de charges patronales suivants :

• La réduction Fillon.
• Le taux minoré d’allocations familiales.
• Le taux minoré de cotisations patronales maladie.
• Des ajustements du montant de l’aide à l’embauche des apprentis pour 2025

Dans le cadre de recherche d’économies budgétaires, les aides à l’apprentissage sont particulièrement visées et le premier ministre a déclaré vouloir regarder si certaines aides à l’apprentissage ne pouvaient pas être « reciblées ». Cette déclaration a été confirmée par la ministre du travail qui a prévenu qu’il y aurait des ajustements de la prime à l’apprentissage.

• La réforme des retraites

Concernant la réforme des retraites, il semblerait que le Gouvernement envisage de proposer aux partenaires sociaux de réfléchir à des aménagements « raisonnables et justes » concernant notamment :

• L’usure professionnelle ou la pénibilité au travail.
• L’égalité entre les femmes et les hommes.
• La question des retraites progressives.

Affaire à suivre… LDEM avocats, cabinet d’avocats en droit du travail, surveillera ces évolutions de près pour toujours mieux vous conseiller !

Pour ne plus se sentir mal à l’aise quand on part en pause…Ou ne plus culpabiliser lorsque l’on reproche à un salarié de trop faire de pauses!

Nature de la pause	Définition	Est-ce obligatoire ?	Est-ce du temps de travail ?	Faut-il le rémunérer ?
Temps de pause classique	Tout arrêt de travail de courte durée pris sur le lieu de travail ou à proximité (Cass. soc., 12 octobre 2004, n° 03-44.084).	OUI Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes (C. trav., L. 3121- 16) La durée de 6 heures se calcule hors temps de pause (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 99-45.254) Pour les jeunes de moins de 18 ans, 30 minutes au-delà de toute période de travail de 4,5 heures (C. trav., art. L. 3162-3)	NON Sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires. Pas de requalification du temps de pause en temps de travail en cas de versement d’une prime rémunérant ce temps de pause ; Pas pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires (Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-22.437).	NON Sauf dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou à défaut de branche) ou, à défaut, contractuelles, ou usages contraires.
Temps de repas	Arrêt de travail pendant lequel le salarié se restaure	NON Mais l’entreprise doit respecter la pause légale de 20 minutes après 6 heures de travail d’affilée. La médecine du travail recommande 45 minutes.	NON Sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires ou sauf si le salarié reste à disposition de l’employeur en prenant son repas.	NON Sauf dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou à défaut de branche) ou, à défaut, contractuelles, ou usages contraires.
Temps de d’habillage et de déshabillage	Temps nécessaire au salarié à mettre et/ou à ôter sa tenue de travail.	NON Une tenue peut cependant être imposée par la loi, le règlement, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Il peut s’agir de simples chaussures de sécurité (Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 16-13.506).	NON Sauf dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou à défaut de branche) ou, à défaut, contractuelles, ou usages contraires (C. trav., L. 3121-7).	NON Sauf dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou à défaut de branche) ou, à défaut, contractuelles, ou usages contraires (C. trav., L. 3121-7). Contreparties en repos ou en argent : si le port de la tenue est imposé ; et si l’habillage et le déshabillage se font obligatoirement sur le lieu de travail. (C.trav., art. L. 3121-3 et L. 3121-8)
Temps de trajet	Temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa.			NON Sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires. Cependant, si le trajet entre le domicile et les différents lieux de travail dépasse le temps «normal» du trajet d’un salarié se rendant de son domicile à son lieu habituel de travail, le salarié peut prétendre à une contrepartie pour le temps de trajet excédentaire, soit sous forme de repos.