Le salaire peut comporter une part variable dont le montant dépend de la performance du salarié en fonction des objectifs qui lui ont été attribués.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut fixer unilatéralement des objectifs à son salarié. (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P : RJS 8-9/01 n° 998)
Il a de surcroit la possibilité de les modifier dès lors qu’ils demeurent réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. (Cass. soc. 2-3-2011 nos 08-44.977 FP-PB et 08-44.978 FP-D : RJS 5/11 n° 393)
L’employeur a donc de larges pouvoirs au moment de fixer les objectifs, mais cela induit également des responsabilités et donc des risques de condamnation en cas de manquement de sa part:
- l’employeur qui ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié étaient réalisables doit s’acquitter de l’intégralité de la rémunération variable due au titre de cet exercice (Cass. soc. 15-12-2021 n° 19-20.978 FS-B : RJS 2/22 n° 65)
- idem pour l’employeur qui les lui communique tardivement (Cass. soc. 31-1-2024 n° 22-22.709 F-D : RJS 4/24 n°212)
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 2 octobre 2024 (Cass. soc. 2 octobre 2024, n°22-16.519 FS-B), la salariée reprochait à la cour d’appel de l’avoir déboutée de sa demande de paiement des bonus annuels 2017 et 2018, dont les conditions et modalités de versement étaient prévues dans un avenant à son contrat de travail.
Pour la cour d’appel, la salariée ne fournissait à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui avaient été fixés pour les années en cause et sur leur réalisation.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel en rappelant que la charge de la preuve de la fixation des objectifs et de leur réalisation reposait sur l’employeur et non sur la salariée.
Moralité de l’histoire…
Côté employeur : une fois les objectifs fixés, ne vous reposez pas sur vos lauriers !
Pensez à conserver des éléments permettant de justifier des modalités de fixation de vos objectifs et de leur caractère réalisable.
Ensuite, songez à régulièrement mesurer l’atteinte des objectifs de votre salarié.
Côté salarié : ce n’est pas parce que vous n’avez pas d’éléments susceptibles de mesurer le caractère réalisable de vos objectifs ou de prouver que vous les avez bien remplis qu’il faut renoncer à solliciter le paiement de votre bonus annuel.
Votre employeur doit être en mesure de fournir des informations sur la fixation des objectifs et leur atteinte, éléments que vous pourrez analyser afin de voir si votre bonus annuel aurait dû être ou non versé.
Pour plus de renseignements, LDEM avocats, avocats experts en droit du travail à Toulouse, sont à votre écoute.