- 26% des salariés français ont actuellement recours au télétravail (contre 9% avant la crise sanitaire) et 44% d’entre eux voudraient encore plus télétravailler.
C’est ce qui ressort du rapport de la DARES du 5 novembre 2024 sur l’évolution de la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire et les conditions de travail et de vie des salariés qui y sont associées.
Ce rapport indique également que la progression du télétravail est majoritairement portée par les cadres et qu’elle s’accompagne d’une représentation accrue des femmes, des jeunes et des plus diplômés.
Les télétravailleurs déclarent bénéficier de davantage d’autonomie et travaillent de manière moins intense lorsqu’ils sont à distance que sur site. En revanche, le soutien qu’ils peuvent obtenir de leurs collègues ou supérieurs hiérarchique est réduit.
Les inégalités entre femmes et hommes persistent en cas de pratique du télétravail, les femmes sont davantage préoccupées par la gestion quotidienne de leur foyer que les hommes, sauf au sein des couples avec de jeunes enfants.
- Du côté des entreprises, l’engouement post-covid semble s’essouffler…
Une tendance de plus en plus marquée se révèle chez certaines entreprises françaises et étrangères à vouloir à revenir sur les accords de télétravail mis en place pendant la pandémie.
Comment revient-on légalement sur le télétravail accordé aux salariés ?
Pour rappel, le télétravail ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.
En dehors de circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Dès lors, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié travaillant dans l’entreprise de le faire depuis son domicile.
L’inverse est également vrai : un salarié ne peut pas s’autoproclamer télétravailleur et l’accord préalable de son employeur s’impose à lui.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 17 février 2021 (Cass. Soc., 17 fév. 2021, n°19-13783)
Hors circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail au salarié sans son accord, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes (C. trav., art. L. 1222-9) :
- par accord collectif après avis du CSE (comité social et économique), s’il en existe un dans l’entreprise ;
- à défaut d’accord collectif, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise ;
- à défaut d’accord collectif ou de charte, par un accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié. Dans ce dernier cas, l’accord des parties est généralement formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
La suppression du télétravail obéit au même principe d’accord commun
Le retour au télétravail ne peut pas se faire du jour au lendemain et doit respecter un certain formalisme. L’employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur le télétravail mis en place d’un commun accord.
- Si le télétravail a été mis en place par accord collectif ou charte
L’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail, qui contient un certain nombre de clauses obligatoires, doit nécessairement mentionner les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
En effet, l’accord ou la charte doit intégrer une clause de réversibilité précisant les conditions dans lesquelles un salarié qui effectue un ou plusieurs jours de télétravail par semaine peut revenir à un travail au sein des locaux de l’entreprise : circonstances, conditions, délai de prévenance, formalisme, etc.
L’employeur qui entend revenir sur le télétravail accordé à ses salariés est dès lors tenu de respecter les dispositions de la clause de réversibilité incluse dans l’accord négocié avec les partenaires sociaux ou la charte de mise en place.
Par ailleurs, l’employeur qui entend réviser l’accord sur le télétravail doit respecter les conditions de révision prévues par l’accord et engager une renégociation.
Celui qui souhaite modifier une charte peut le faire mais uniquement après consultation du CSE s’il existe dans l’entreprise.
- Si le télétravail a été mis en place par accord individuel entre le salarié et l’employeur
Le télétravail peut avoir été mis en place par le contrat de travail ou un avenant, voire aux termes d’un accord oral tacite.
L’employeur qui entend revenir sur le télétravail doit alors respecter les conditions de réversibilité prévues dans le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au télétravail.
À défaut d’écrit, il n’est en revanche pas possible de mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié, cela constituerait une modification du contrat de travail.
L’employeur est donc tenu de recueillir son accord préalable sur la suppression du télétravail, suppression que le salarié est en droit de refuser, ce refus ne pouvant justifier un licenciement.
En effet, dès lors que l’employeur et le salarié ont convenu que la prestation de travail est exécutée par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise sans l’accord du salarié, et ce même si le télétravail n’a pas été contractualisé ou si une clause de mobilité a été prévue au contrat.
Le déplacement du lieu de travail doit dès lors être considéré comme une modification du contrat, qui en cas de refus du salarié, ne constitue pas une cause valable de licenciement.
En résumé, chers employeurs, il est possible de revenir sur le télétravail, mais pas de précipitation.
Le mieux reste de consulter le cabinet Ldem avocats, avocats experts en droit du travail à Toulouse, avant de passer à l’acte !