LDEM avocats surveille les arrêts rendus par le Cour de Cassation afin de vous fournir des conseils juridiques et/ou une défense judiciaire les plus actualisés possible.

• le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre, hormis le cas où ce transfert intervient dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail (à savoir l’hypothèse du transfert légal du contrat de travail suite à une modification juridique de l’employeur telle une vente de l’entité), constitue une modification de ce contrat. Ce transfert ne peut donc pas intervenir sans l’accord exprès du salarié, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail. (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-15.220 F-D).

• Ne peut pas être qualifiée de sanction disciplinaire la rétrogradation de la salariée qui a repris son poste antérieur de comptable à sa propre demande faite par écrit et fondée sur son insuffisance professionnelle au regard des tâches particulières exigées par la fonction de responsable comptable à laquelle elle avait été promue (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-20.450 F-D).
• L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 25-9-2024 n° 22-22.851 F-D).
• Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Ainsi, la conversation de nature privée d’un salarié avec 3 personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-11-860 FS-B).

Le salaire est une question clé dans une entreprise, tant pour le salarié pour lequel il représente une source importante de motivation, que pour l’employeur qui se doit de veiller à l’équilibre de ses charges salariales.

La rémunération est une question cruciale et pourtant le Code du travail ne prévoit pas de règles encadrant les augmentations de salaire.

Vous pouvez tout à fait demander une augmentation mais attention, votre employeur, hormis quelques cas listés ci-dessous, n’est absolument pas obligé de vous l’accorder.

1/ Votre salaire est en dessous du SMIC

Les salariés payés au niveau du SMIC doivent être obligatoirement augmentés à chaque revalorisation du SMIC, revalorisation qui intervient lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2%.

Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est de 11,65 euros soit 1.766,92 euros brut pour un temps plein.

2/ Votre salaire est en dessous des minimums conventionnels

Pensez à regarder la convention collective applicable à votre entreprise!

Certaines conventions collectives instaurent un salaire minimum conventionnel ou encore une prime d’ancienneté minimum fonction de l’ancienneté.

3/ Votre employeur ne respecte pas le principe « à travail égal, salaire égal ».

Cette règle est à revendiquer avec précaution!

Il faut vous assurer que les salariés avec qui vous établissez la comparaison sont placés dans la même situation que vous : même niveau de diplôme, même expérience, même ancienneté et des missions et responsabilités similaires.

Il parait que la chance sourit aux audacieux alors soyez audacieux!

Mais gardez en tête que vous n’êtes pas détenteur d’un « droit à l’augmentation » et qu’il va donc falloir convaincre votre employeur que l’augmentation accordée sera également bénéfique à l’employeur puisque vous serez fidélisé, encore plus motivé et performant, etc.

Bonne chance!

En théorie, la vente de chevaux est une vente comme une autre.

Elle n’est soumise à aucune condition de forme et peut se faire sans élaborer le moindre contrat.

Elle produit ses effets par le seul échange des consentements, dès que les parties sont d’accord sur la chose et le prix.

Mais en pratique, la vente d’un cheval n’est absolument pas une vente comme une autre!

Le cheval n’est pas une chose à vendre comme une autre, le cavalier a souvent des attentes particulières qu’il ne sait pas toujours bien formuler, le coach a son mot à dire, plusieurs intermédiaires peuvent intervenir dans la vente en étant ou non commissionnés, le recours aux visites vétérinaires est quasiment devenu systématique, etc.

Toutes ces particularités font que la vente d’un cheval peut générer de nombreux contentieux.

La bonne nouvelle est que ces conflits peuvent être anticipés et donc évités, en tout cas au maximum.

Le contrat de vente d’un cheval permet de sécuriser l’opération de vente en en fixant précisément les termes.

Le cabinet LDEM avocats vient de créer un modèle de contrat de vente d’un cheval adaptable à toutes les particularités de votre vente et sera ravi de vous conseiller, que vous soyez en train d’acheter ou de vendre un cheval.

Le lundi 2 septembre prochain, il va falloir emmener nos chers enfants à l’école et de nombreux parents ne rateraient ce moment pour rien au monde.

Est-il possible d’arriver en retard voire de s’absenter de son travail ce jour là ?

Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la rentrée scolaire des enfants, alors qu’il prévoit des congés exceptionnels pour d’autres évènements familiaux comme le mariage ou la naissance.

En revanche, la possibilité de s’absenter peut être prévue par un accord collectif (accord d’entreprise ou convention collective).

Quelques exemples :

• la convention collective nationale de la coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, sans réduction de rémunération pour les salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus ;
• la convention collective des entreprises de propreté et des services associés prévoit une journée pour les pères ou les mères de famille pour la première rentrée à l’école de leur enfant ;
• la convention collective des sociétés d’assurances accorde une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans.

Si votre convention collective prévoit des dispositions particulières pour ce jour de rentrée, veillez à informer votre employeur de votre absence ou de votre retard suffisamment tôt (en général, au moins 48 heures à l’avance, mais le plus tôt est toujours le mieux).

Si votre convention collective ne prévoit pas de mesures spécifiques pour la rentrée scolaire et que vous désirez tout de même être en retard ou vous absenter, vous devez demander une autorisation expresse à votre employeur.

Si ce dernier refuse, ce qui est son droit, vous avez la possibilité de demander à prendre un jour de congé payé ou de RTT.

Vous pouvez également proposer à votre employeur de rattraper ultérieurement les heures de travail non effectuées.

En cas d’absence ou de retard au travail le jour de la rentrée scolaire alors que vous n’y avez pas été autorisé, votre employeur est en droit de vous sanctionner pour absence injustifiée ou retard à la prise de poste.

Une absence injustifiée lors de la rentrée scolaire peut entraîner des mesures disciplinaires allant d’un simple avertissement jusqu’au licenciement, en fonction des circonstances, de votre passé disciplianire dans l’entreprise et de la politique plus ou moins tolérante de l’employeur à ce sujet.

En plus des sanctions disciplinaires, votre employeur peut également procéder à une retenue sur votre salaire, correspondant aux heures non effectuées en raison de votre absence ou de votre retard.

Pour tout conseil supplémentaire, n’hésitez pas à nous contacter, LDEM avocats a déjà fait sa rentrée !

• Durée de la période d’essai 

Lorsque, à l’issue d’un ou plusieurs CDD, la relation de travail se poursuit par un CDI sur un même emploi, la durée de ces contrats s’impute sur la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI, même si les CDD ont été espacés de courtes périodes.

(Cass. soc.19-6-2024 n° 23-10.783 FS-B, S. c/ Sté Euromed cardio)

• Preuve du caractère réalisable des objectifs du salarié

Il appartient à l’employeur d’établir que les objectifs qu’il a fixé à son salarié sont réalisables, notamment au regard des heures de délégation de ce dernier.

(Cass. soc. 3-7-2024 n° 22-22.283 F-D)

• Renonciation clause de non-concurrence

Dès lors que la clause de non concurrence prévoit la possibilité pour l’employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail, l’envoi d’un courriel ne peut pas avoir cette conséquence.

(Cass. soc. 3-7-2024 n° 22-17.452 F-B).

• Prime de précarité

L’employeur qui a offert la conclusion d’un CDI avant le terme du CDD n’a pas à verser la prime de précarité lorsque le salarié refuse cette embauche.

(Cass. soc. 3-7-2024 n° 23-12.340 F-D).

Les centres équestres et le milieu des courses (trot et galop) évoluent désormais dans la même branche professionnelle dénommée « activités hippiques » et sont dorénavant soumis à la même convention collective nationale.

Il s’agit de la Convention collective nationale des activités hippiques, signée le 16 novembre 2023 et entrée en vigueur depuis le 1^er juin 2014.

Le texte de cette convention est le résultat d’un travail de discussion et de négociation entre le Groupement hippique national pour les centres équestres, le Syndicat des entraineurs drivers et jockey de trot ainsi que l’Association des entraineurs de galop.

La convention comprend un socle commun et trois annexes sectorielles (trot, galop et centre équestre).

Il est très important de penser à consulter la Convention collective avant de procéder à une embauche.

Des questions fondamentales y sont abordées, telles que le nombre de dimanche travaillés maximum ou encore le paiement des jours féries.

Ou, encore mieux, avant (ou après) une embauche, afin d’éviter tout risque social, vous pouvez consulter LDEM avocats!

• Modification des horaires de travail :

Un salarié, père d’une enfant handicapée, ne commet pas de faute en refusant le passage un horaire de nuit à un horaire de jour, s’il démontre qu’un tel changement de ses conditions de travail porterait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Cass. soc. 29 mai 2024 n° 22-21.814 F-B, Sté Action sécurité Europe privée c/ K.

• Preuve de l’accident du travail :

Un salarié peut valablement produire en justice un enregistrement réalisé à l’insu de son employeur avec qui il a eu une altercation s’il est indispensable à l’exercice du droit du salarié à voir reconnaître le caractère professionnel de l’accident ayant résulté de cette altercation et la faute inexcusable de son employeur. (Cass. 2e civ. 6 juin 2024 n° 22-11.736 FS-BR)

• Propos sexistes :

Le fait de tenir envers deux collègues des propos à connotation sexistes, et ce de manière répétée, constitue un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité. (Cass.soc. 12 juin 2024 n°23-14.292 FS-B, CEA c/N)

• Indemnisation immédiate des congés maladie liés à l’interruption médicale de grossesse: depuis le 1^er juillet 2024, le délai de carence est supprimé dès lors qu’un arrêt maladie est prescrit pour cette raison

• Précisions sur la contre-visite médicale diligentée par l’employeur :

Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 (D. n°2024-692,5 juill. 2024 : JO 6 juill. 2024, texte n°27), entré en vigueur le 7 juillet 2024, précise les modalités et les conditions de la contre-visite médicale diligentée par l’employeur au domicile du salarié ou à un lieu communiqué par lui ou sur convocation au cabinet du médecin mandaté par l’employeur pour effectuer la contre-visite (visite prévue à l’article L.1226-1 du Code du travail)

Notamment, le salarié doit désormais communiquer à l’employeur « dès le début de l’arrêt de travail » son « lieu de repos s’il est différent de son domicile » ainsi que les horaires auxquelles la contre-visite peut se dérouler.

Le texte précise également la manière dont le médecin diligenté par l’employeur effectue sa contre-visite, et ses obligations à l’issue.

Lorsqu’un cheval est mis en pension chez vous, vous êtes tenu de l’héberger, de l’entretenir et de le soigner en « bon père de famille », y compris lorsque son propriétaire a arrêté de vous régler la pension…

Cette situation est injuste mais elle n’est pas sans solution.

• Vous pouvez utiliser votre droit de rétention

Il s’agit de la faculté pour un créancier qui détient un bien appartenant à son débiteur d’en refuser la restitution tant qu’il n’en a pas reçu complet paiement.

Il sera possible de solliciter des frais de gardiennage durant le temps ou vous avez retenu le cheval.

Ce droit de rétention est prévu à l’article 2286 du Code civil :

« Peut se prévaloir d’un droit de rétention sur la chose :

1° Celui à qui la chose a été remise jusqu’au paiement de sa créance ;

2° Celui dont la créance impayée résulte du contrat qui l’oblige à la livrer ;

3° Celui dont la créance impayée est née à l’occasion de la détention de la chose ;

4° Celui qui bénéficie d’un gage sans dépossession.

Le droit de rétention se perd par le dessaisissement volontaire ».

Et également à l’article 1948 du Code civil : « Le dépositaire peut retenir le dépôt jusqu’à l’entier paiement de ce qui lui est dû à raison du dépôt ».

Attention !

• Vous ne pouvez exercer votre droit de rétention que si votre créance est certaine (c’est-à-dire que son existence est non contestable) et exigible (autrement dit son terme est échu donc il ne faut pas que vous ayez accordé à votre débiteur des délais de paiement pas encore arrivés à terme).
• Vous pouvez retenir le cheval et son carnet signalétique mais pas le carnet seul (interdiction prévue par l’article 215-14 11° du Code rural)
• Vous ne pouvez pas vous voir attribuer la propriété du cheval et vous ne pouvez pas l’utiliser sauf si cela était prévu dans le contrat (mise au pair par exemple).

• Obtenir une injonction de payer

Il s’agit d’une procédure non contradictoire permettant d’obtenir rapidement du juge une ordonnance constatant l’existence de la créance.

Cette ordonnance, si elle n’est pas contestée par le débiteur, pourra servir de titre exécutoire pour le recouvrement de la créance.

• La saisie conservatoire

La saisie conservatoire est une saisie à caractère provisoire des biens mobiliers d’un débiteur.

Elle empêche ce dernier d’organiser son insolvabilité lorsque le jugement le condamnant à payer sa dette n’a pas encore été prononcé.

Il ne peut plus donner, vendre ou détériorer les biens faisant l’objet de la saisie conservatoire.

Une fois condamné à payer sa dette, si le débiteur ne rembourse pas le créancier, les biens saisis peuvent être vendus (saisie vente).

• La saisie vente

Elle permet d’immobiliser les biens d’un débiteur et de procéder à leur vente afin de rembourser un ou plusieurs créanciers.

Les biens sont saisis par un huissier de justice et font ensuite l’objet d’une vente à l’amiable ou, à défaut, aux enchères publiques.

Celle-ci se passe par l’intermédiaire d’un huissier de justice qui délivre un commandement de payer au débiteur qui doit s’acquitter de sa dette sous les 8 jours et qui s’appuie sur un titre exécutoire (dont la liste est fixée à l’article L111-3 du code des procédures civiles d’exécution).

La rédaction d’un contrat de pension détaillé est un moyen de vous prémunir en cas d’impayé : la créance sera plus facile à caractériser et le fait de signer un contrat mentionnant les risques encourus en cas d’impayés peuvent être dissuasif.

Le cabinet LDEM avocats peut vous aider à rédiger vos contrats de pension et plus généralement tout type de contrat correspondant à vos besoins de gérant d’écurie.

L’arrivée des vacances estivales conduit de nombreux employeurs à rechercher des solutions pour maintenir l’activité au sein de l’entreprise.

Le CDD multi remplacement, expérimenté depuis le 13 avril 2023 (expérimentation concernant une soixantaine de secteurs et ouverte pour les contrats conclus jusqu’au 13 avril 2025) dans une soixantaine de secteurs d’activité, est une solution intéressante à envisager.

Pour rappel, un CDD ne peut-être conclu que pour un motif précis et faisant partie de ceux limitativement énumérés par le Code du travail (art. L.1242-2).

Le remplacement d’un salarié temporairement absent en fait partie. Il est ainsi tout à fait possible de conclure un CDD pour remplacer un salarié en congés payés.

Avant la création du CDD multi-remplacement, il était impossible de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents simultanément ou successivement.

Avec ce dispositif, l’employeur peut conclure un seul CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

Les absences peuvent être concomitantes ou successives.

Le salarié remplaçant peut alors être amené à remplacer plusieurs salariés absents en même temps ou à la suite.

L’expérimentation autorisant le recours au CDD multi-remplacement n’est ouverte que dans certains secteurs d’activité, dont la liste a été élaborée par décret.

Plus de 60 conventions collectives sont éligibles https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992, dans lesquelles on retrouve, par exemple, les transports routiers, les services à la personne, le commerce de détail alimentaire et les boulangeries-pâtisseries.

Cette liste vient d’être enrichie, par un décret du 10 juin 2024https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049694828, aux trois secteurs suivants :

• La branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs
• La branche ferroviaire
• Le statut de la RATP

Le CDD est un contrat qui peut s’avérer très utile pour une entreprise puisqu’il lui permet de coller au mieux à son besoin de main d’œuvre.

Mais il s’agit d’un contrat à manier précaution!

Pour tout renseignement relatif à la mise en place d’un CDD multi remplacement ou plus généralement relatif à l’utilisation d’un CDD, n’hésitez pas à nous contacter.

Depuis la crise sanitaire du Covid 19, la question du télé travail s’est largement démocratisée, ce qui a généré et génère encore de nombreuses questions.

Le cabinet LDEM avocats se voit régulièrement interrogé au sujet du télétravail tant par des employeurs que des salariés, raison pour laquelle nous vous proposons un résumé des principales interrogations auxquelles nous sommes confrontées.

Cette semaine, nous abordons les questions posées côté employeurs :

• Puis-je imposer le télétravail ?

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.

Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail (Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-44.865; Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.847).

Lorsque l’employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord (C. trav. Art. L. 1222-11).

• Une période de test est-elle envisageable ?

OUI et c’est une bonne idée: elle vous permettra de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié et vous permettra de revenir facilement à l’organisation antérieure si elle s’avère plus adaptée.

• Ai-je mon mot à dire sur le lieu de travail du télétravailleur ?

OUI. Au titre de son obligation de sécurité résultat, avant de mettre en place le télétravail, l’employeur doit s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail et fournir les équipements nécessaires au télétravail.

Les dépenses liées à l’aménagement de l’espace de travail et à sa mise en conformité, dès lors qu’il s’agit de frais professionnels, sont prises en charge par l’employeur.

• Comment puis-je encadrer le télétravail dans mon entreprise?

La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé l’exigence d’un accord collectif ou d’une charte pour mettre en place le télétravail dans l’entreprise.

Vous avez désormais 3 options (C. trav., art. L. 1222-9, I): le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif accord collectif de branche, d’entreprise, d’établissement, de groupe  ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen.

• Quels sont les points clés qui méritent d’être prévus dans l’accord ou la charte?

Ils sont nombreux et prévus par le Code du travail (C. trav., art. L. 1222-9, II): les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (il s’agit de la clause d’adaptation et de réversibilité); les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ; les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant ; d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

Plus généralement, nous vous conseillons Il est conseillé d’intégrer les conditions d’exécution du télétravail permettant au salarié de donner un accord basé sur la manifestation d’une volonté claire et non équivoque, à savoir : le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des coûts liés au télétravail, etc. ;

Le cabinet LDEM avocats se fera un plaisir de vous renseigner et/ou de vous aider à rédiger un accord ou une charte régissant le télétravail dans votre entreprise.