Depuis la crise sanitaire du Covid 19, la question du télé travail s’est largement démocratisée, ce qui a généré et génère encore de nombreuses questions.
Le cabinet LDEM avocats se voit régulièrement interrogé au sujet du télétravail tant par des employeurs que des salariés, raison pour laquelle nous vous proposons un résumé des principales interrogations auxquelles nous sommes confrontées.
Cette semaine, nous abordons les questions posées côté employeurs :
- Puis-je imposer le télétravail ?
L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.
Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail (Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-44.865; Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.847).
Lorsque l’employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord (C. trav. Art. L. 1222-11).
- Une période de test est-elle envisageable ?
OUI et c’est une bonne idée: elle vous permettra de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié et vous permettra de revenir facilement à l’organisation antérieure si elle s’avère plus adaptée.
- Ai-je mon mot à dire sur le lieu de travail du télétravailleur ?
OUI. Au titre de son obligation de sécurité résultat, avant de mettre en place le télétravail, l’employeur doit s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail et fournir les équipements nécessaires au télétravail.
Les dépenses liées à l’aménagement de l’espace de travail et à sa mise en conformité, dès lors qu’il s’agit de frais professionnels, sont prises en charge par l’employeur.
- Comment puis-je encadrer le télétravail dans mon entreprise?
La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé l’exigence d’un accord collectif ou d’une charte pour mettre en place le télétravail dans l’entreprise.
Vous avez désormais 3 options (C. trav., art. L. 1222-9, I): le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif accord collectif de branche, d’entreprise, d’établissement, de groupe ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen.
- Quels sont les points clés qui méritent d’être prévus dans l’accord ou la charte?
Ils sont nombreux et prévus par le Code du travail (C. trav., art. L. 1222-9, II): les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (il s’agit de la clause d’adaptation et de réversibilité); les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ; les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant ; d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
Plus généralement, nous vous conseillons Il est conseillé d’intégrer les conditions d’exécution du télétravail permettant au salarié de donner un accord basé sur la manifestation d’une volonté claire et non équivoque, à savoir : le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des coûts liés au télétravail, etc. ;
Le cabinet LDEM avocats se fera un plaisir de vous renseigner et/ou de vous aider à rédiger un accord ou une charte régissant le télétravail dans votre entreprise.