Depuis la crise sanitaire du Covid 19, la question du télé travail s’est largement démocratisée, ce qui a généré et génère encore de nombreuses questions.

Par exemple, très récemment (arrêt du 24 avril 2024, n°22-18.031), la Cour de Cassation a du faire application du principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs au sujet de l’octroi d’une indemnité pour « cantine fermée ».

Le demandeur faisait valoir une atteinte au principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et les télétravailleurs, qui, selon l’article L 1222-9, III du Code du travail, ont les mêmes droits. Pour lui, les télétravailleurs devaient en conséquence être considérés comme exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise pour l’appréciation de leurs droits.

La Cour de Cassation a estimé que l’indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte du service de restauration d’entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l’entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, sont privés de ce service. Dès lors, ils ne peuvent pas prétendre au versement de l’indemnité.

Le cabinet LDEM avocats se voit régulièrement interrogé au sujet du télétravail tant par des employeurs que des salariés, raison pour laquelle nous vous proposons un résumé des principales interrogations auxquelles nous sommes confrontées.

Cette semaine, nous abordons les questions posées côté salariés :

• Si je demande à passer en télétravail, mon employeur est-il obligé d’accepter ?

NON. Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l’employeur, auquel il ne peut être dérogé même en présence d’une charte ou d’un accord collectif.

Lorsque le salarié demande à passer en télétravail, l’employeur n’a pas à motiver son refus, sauf si le télétravail dans l’entreprise est encadré par un accord collectif ou de la charte sur le télétravail applicable dans l’entreprise.

Les motifs pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs. À défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire ou portant atteinte au principe d’égalité de traitement.

Il peut s’agir des motifs énumérés dans l’accord collectif ou la charte ou d’un motif différent.

Par exemple: condition d’éligibilité non remplie (le recours au télétravail peut être limité à certains salariés qui répondent à des critères objectifs prédéfinis) ;impossibilité technique (logement non adapté au télétravail) ;coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ; impératifs de sécurité et de confidentialité des informations; risque de désorganisation au sein de l’équipe.

• Le passage en télétravail est-il forcément définitif?

NON. Le plus souvent, une clause de réversibilité est prévu dans l’accord (collectif ou individuel) ou dans la charte.

Cette clause peut prévoir la fin du télétravail (et donc l’exécution des mêmes fonctions exclusivement dans l’entreprise) à la demande de l’une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme.

Elle peut également énumérer les situations où la fin du télétravail sera automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l’entreprise…).

• Puis-je percevoir une indemnité d’occupation ?

OUI MAIS seulement si vous êtes contraint de travailler à votre domicile.

L’indemnité d’occupation du domicile est automatiquement due lorsque le salarié est contraint de travailler à son domicile et notamment lorsqu’aucun local professionnel n’est mis à sa disposition.

Le montant de cette indemnité doit être essentiellement fonction du taux d’occupation du domicile à des fins professionnelles en termes de temps et d’espace (Cass.soc.14 avril 2016, n°14-13.305).

• Mes charges inhérentes au télétravail seront-elles prises en charge par mon employeur ?

PAS FORCEMENT. Le principe est que les frais exposés pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur sont à rembourser au salarié et ne peuvent être imputés sur sa rémunération.

Ces remboursements peuvent intervenir via le versement d’une indemnité forfaitaire ou, au réel, sur justificatif.

Toutefois, il convient de préciser que cette règle n’est pas absolue. En effet, la jurisprudence a récemment précisé que le salarié prenant l’initiative de télétravailler, sans l’accord de son employeur, et en absence de tout accord collectif allant dans ce sens, n’obtiendra pas le remboursement des frais engagés (Cass. Soc. 17 février 2021 n°19-13.783).

Autrement dit, seuls les coûts résultant d’un télétravail encadré par un accord collectif, ou une charte, ou encore un accord de l’employeur, doivent être pris en charge par l’employeur.

Pour plus d’informations, le cabinet LDEM avocats se fera un plaisir de vous renseigner.

Le projet de loi de simplification de la vie économique a été présenté en Conseil des ministres le 24 avril dernier et va désormais être soumis au Sénat à compter du 3 juin prochain, avec un vote solennel prévu le 11 juin 2024. Le texte partira ensuite à l’Assemblée nationale.

Ce projet de lui contient un large éventail de mesures visant à simplifier la vie des entreprises, notamment en diminuant certaines lourdeurs administratives et démarches jugées trop chronophages et complexes.

En matière sociale, la mesure phare consiste en une nouvelle simplification du bulletin de paie.

L’objectif annoncé par le Gouvernement est de passer d’un bulletin de paie comportant aujourd’hui en moyenne 55 lignes à un bulletin n’en comportant plus qu’une quinzaine.

Pour parvenir à ce résultat, de nombreuses lignes du bulletin de paie seraient regroupées comme celles relatives aux cotisations patronales et salariales, qui ne comporteraient plus qu’un seul montant, pour chaque catégorie, à la place du détail de chacune. L’utilisation effective de ce nouveau bulletin de paie, dont la concrétisation nécessite des textes réglementaires, ne serait toutefois pas prévue avant 2027. 

Un modèle de proposition de bulletin de paie simplifié est donné dans le plan d’action global de simplification, en ligne sur le site du ministère de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, et que nous vous reproduisons ci-dessous.

Employeurs, ne vous faites pas de fausse joie !

Quand bien même le bulletin de paie ne comprendrait plus qu’une quinzaine de lignes agrégeant un certain nombre de données, on peut douter que cela constitue pour autant une simplification pour les entreprises.

En effet, selon le projet de lui, le salarié devra toujours pouvoir accéder au détail des calculs et des données non inscrites sur le bulletin de paie, ce qui implique qu’il vous faudra toujours, de votre côté, pouvoir mettre à sa disposition rapidement les informations nécessaires à la reconstitution des montants figurant sur le bulletin. 

Comme tous les ans, la sempiternelle question de travailler ou non le lundi de Pentecôte se pose…

Faut-il travailler ce jour-là? Si oui, est on payé?

L’objectif de la journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (C. trav., art. L. 3133-7).

Pour les salariés, il s’agit d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée (C. trav., art. L. 3133-8).

Tous les salariés du secteur privé doivent effectuer la journée de solidarité, y compris les salariés en contrat à durée déterminée.

Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) (au taux de 0,3%).

Pour les salariés à temps plein et mensualisés, le travail accompli dans la limite de 7 heures, durant cette journée, n’est pas rémunéré.

Pour les salariés qui travaillent à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail

Ce n’est plus obligatoirement le lundi de Pentecôte qui est retenu comme journée de solidarité, bien que ce soit généralement le cas dans la plupart des entreprises.

En effet un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir qu’elle sera effectuée :

– soit un jour habituellement chômé autre que le 1er mai (ex n’importe quel autre jour férié);

– soit un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail (ex jour RTT);

– ou selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures supplémentaires (ex le salarié travaille quelques minutes supplémentaires chaque semaine ).

A défaut d’accord, c’est à l’employeur qu’il revient de choisir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du CSE.

Un salarié peut tout à fait vous demander de poser un jour de congé payé ou un jour de RTT, afin de ne pas travailler la journée de solidarité : libre à l’employeur de donner ou non son accord.

En revanche, la journée de solidarité ne peut en aucun cas être accomplie de l’une des manières suivantes :

• en supprimant un jour de congé payé légal;
• en supprimant un jour de pont rémunéré prévu par un accord collectif ;
• en supprimant une contrepartie obligatoire en repos ou un repos compensateur de remplacement ;
• en travaillant un dimanche (sauf entreprises bénéficiant d’un cas de dérogation au repos dominical)

Si vous souhaitez en savoir plus, le cabinet LDEM avocats, expert en droit du travail, se fera un plaisir de vous renseigner.

Jusqu’à présent, en vertu de l’article L3141-5 du Code du travail :

• il n’était pas possible d’acquérir des jours de congés payés durant un arrêt maladie d’origine non-professionnelle ;
• Cela n’était possible qu’en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle et dans la limite d’une année d’arrêt de travail.

Dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a considéré ce texte comme contraire à la jurisprudence européenne et en a écarté l’application.

Par l’adoption de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 (art. 37), le législateur vient de mettre le Code du travail en conformité avec le droit européen.

Voici les principales nouveautés à retenir :

• Des congés payés sont acquis pendant tout arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non) et sans limitation de durée (C. trav. art. L 3141-5 nouveau)

• Le nombre de jours acquis dépend du type d’arrêt maladie : 2,5 jours par mois en cas d’arrêt maladie d’origine professionnelle et 2 jours par mois en cas d’origine non professionnelle (C. trav. art. L 3141-5-1 nouveau)

• Une nouvelle obligation d’information pour l’employeur : il doit informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise du travail par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (C. trav. art. L 3141-19-3 nouveau).

• Une période de report des congés non pris en raison de la maladie est fixée à 15 mois (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1 nouveau).

• Une date de rétroactivité fixée au 1er décembre 2009

Si vous souhaitez en savoir plus, le cabinet LDEM avocats, expert en droit du travail, se fera un plaisir de vous renseigner.

L’appel téléphonique de l’employeur pour prévenir le salarié de son licenciement équivaut à un licenciement sans motif.

Cette irrégularité ne peut ensuite plus être corrigée, même si la lettre de licenciement est envoyée le même jour que l’appel téléphonique.

C’est ce qu’indique la Cour de Cassation dans un arrêt du 3 avril 2024 (Cass. soc., 3 avril 2024, n°23-10.931).

Un licenciement ne peut pas être notifié verbalement
 
La lettre de licenciement doit indiquer les motifs invoqués par l’employeur pour justifier la rupture du contrat de travail du salarié et être adressée à ce dernier en recommandé avec avis de réception (C. trav, art. L. 1232-6).

Cette modalité de notification peut être remplacée par une remise en main propre contre décharge (Cass. soc., 15 déc. 1999, n° 97-44.431).

En revanche, le licenciement ne peut pas être notifié verbalement. Un tel licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de lettre contenant les motifs de la rupture (Cass. soc., 23 juin 1998, n° 96-41.688 ; Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 17-28.800), et ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. soc., 10 janv. 2017, n° 15-13.007) ou d’une lettre de licenciement (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-41.735).

A la rigueur, l’employeur peut prévenir du licenciement après avoir adressé la lettre de rupture

Si c’est après avoir envoyé la lettre de licenciement que l’employeur annonce au salarié la cessation de son contrat par téléphone, le licenciement est valable dans la mesure où la rupture du contrat se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi du recommandé notifiant la rupture et non à la date de sa réception par le destinataire (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 08-40.395).

Lorsqu’un tel appel téléphonique a lieu le même jour que l’envoi de la lettre de rupture, le juge doit établir la chronologie des faits en recherchant si ladite lettre a été expédiée avant la conversation téléphonique de sorte que l’employeur a déjà irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15.605). À défaut, la rupture s’analyse en un licenciement verbal. L’arrêt du 3 avril 2024 apporte une illustration en la matière.
 
Envoyer une lettre de rupture après un licenciement verbal ne le régularise pas
 
Dans cette affaire, le jour même où il avait envoyé la lettre de licenciement, un employeur avait aussi, par téléphone, prévenu le salarié concerné de cette rupture. Il soutenait avoir voulu éviter à ce dernier de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues. Considérant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, le salarié contestait cette rupture.

Il obtient gain de cause devant la cour d’appel qui, retenant que l’appel téléphonique litigieux avait précédé l’expédition de la lettre de licenciement, juge que cet appel « ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique ». Elle en déduit, avec l’approbation de la Cour de cassation, qu’il s’agissait bien d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.
 
Notons que, malgré son irrégularité, le licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis (Cass. soc., 9 avr. 1992, n° 90-42.335).

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son emploi, l’employeur doit effectuer des recherches de reclassement afin de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition doit prendre en compte, après l’avis du CSE s’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1226-2).

Cette obligation de recherche de reclassement naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc., 25 octobre 2023, n°22-18.837 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048242155?isSuggest=true) et doit être exécutée loyalement (Cass. soc., 26 janv. 2022, n°20-20.369 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045097535?init=true&page=1&query=20-20369&searchField=ALL&tab_selection=all).

Si après la déclaration d’inaptitude, l’employeur demande des précisions au médecin du travail, doit-il s’abstenir d’entreprendre des recherches de reclassement en attendant la réponse ? La Cour de cassation répond par la négative dans son arrêt du 27 mars 2024. (Cass. soc., 27 mars 2024, N°22-16.096 D https://www.doctrine.fr/d/CASS/2024/CASSP8E8FECE6070DBD3DC78E)

Dans cette affaire, à la suite d’un avis d’inaptitude précisant que le salarié concerné pouvait être affecté à un poste comportant des horaires fixes en journée, l’employeur avait sollicité le médecin du travail pour avoir des précisions sur les possibilités de reclassement. Sans attendre la réponse, il avait entamé des recherches de reclassement notamment par un mail diffusé au sein du groupe. Finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié contestait cette rupture.
 
Pour la cour d’appel, le fait que l’employeur n’ait pas attendu les préconisations du médecin du travail avait eu pour conséquence de donner une délimitation trop vague à ses recherches de reclassement et ainsi de les limiter à l’égard des autres sociétés du groupe. Elle en avait conclu que l’employeur n’avait pas procédé à une recherche loyale et complète des possibilités de reclassement car il n’avait tenu compte de l’avis du médecin du travail que de manière partielle. Elle avait donc jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle indique que « l’employeur n’a pas l’obligation d’attendre les précisions du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement ».

Les objectifs d’un salarié, qui conditionnent la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838 F-P ; Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977 FP-PB).

L’employeur n’a tout de même pas les mains totalement libres puisqu’il doit veiller à ce que les objectifs ainsi fixés soient réalistes et réalisables (Cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-44.192 F-D ; Cass. soc. 13 janvier 2009, n° 06-46.208 FS-PB) et à ce qu’ils soient portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977 FP-PB).

La Cour de cassation a une nouvelle fois appliqué ces principes dans un arrêt du 31 janvier 2024 (Cass. soc. 31-1-2024 n° 22-22.709 F-D, W. c/ Sté Supergroup).

Elle a rappelé que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

À défaut, le montant maximal prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il les avait réalisés.

Dans le cas soumis à l’appréciation de la Cour de cassation, un salarié soutenait qu’aucun objectif ne lui avait été valablement fixés pour l’exercice allant d’octobre 2015 à septembre 2016.

L’employeur rétorquait qu’il avait fixé les objectifs en novembre 2015 pour une application à partir de janvier 2016.

Trop tard pour la Cour de cassation.

L’intégralité de la rémunération variable est du quel quel soit le résultat atteint.

En résumé:

Employeurs, si vous comptez modifier les objectifs de vos salariés , pensez à prévoir précisément cette modification dès le début de l’exercice.

Salariés, l’employeur peut modifier vos objectifs mais pas à n’importe quel moment.

Selon l’article 9 du Code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Autrement dit, la charge de la preuve pèse en principe sur le demandeur.

Par exception, en matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié (art. L.3171-4 du Code du travail).

En pratique, la Cour de cassation précise que si la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Ainsi, le salarié ne peut pas se contenter d’affirmer qu’il a effectué des heures supplémentaires mais doit étayer sa demande par tout moyen.

La preuve étant libre, le salarié peut donc apporter tout élément justifiant ses dires (relevés d’heures, courriels, agenda papier ou électronique, témoignages, etc.)

Dès lors que le salarié produit bien des éléments suffisamment précis, l’employeur est tenu d’y répondre et de prouver la réalité du temps de travail.

Dans deux arrêts récents du 28 février 2024, la Cour de cassation s’est montrée clémente vis-à-vis de salariés sollicitant le paiement d’heures supplémentaires.

Dans le premier arrêt (Cass. soc. 28-2-2024 n°22-23.047 F-D), elle a considéré comme élément de preuve valable deux tableaux indiquant le quantum des heures supplémentaires alors qu’ils n’indiquaient ni les horaires de travail ni les temps de pause journaliers.

Dans le second arrêt (Cass. soc. 28-2-2024 n° 22-22.506 F-D), la Cour de cassation a estimé que les envois de courriels à des heures tardives permettent d’étayer une demande d’heures supplémentaires.

En conclusion :

Si vous êtes salarié : n’oubliez pas de conserver le maximum de preuves possible du travail réalisé en heures supplémentaires si vous souhaitez en obtenir un jour le paiement.

Si vous êtes employeurs : Soyez très vigilants sur le contrôle du temps de travail de vos salariés et veillez à toujours être en capacité de justifier des horaires réalisés comme vous l’impose l’article D3171-8 du Code du travail (fiches de temps signées, relevés d’heures, outil informatique, etc.)

Environ 20% des grossesses se soldent malheureusement par une fausse couche…il était temps d’améliorer le statut des femmes salariées qui vivent un tel évènement !

Le 7 juillet 2023, le Parlement a adopté la loi n°2023-567 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche et cette loi comporte des incidences en droit du travail et en droit de la sécurité sociale.

Concernant le versant droit du travail (article 3 de la loi), la salariée bénéficie désormais d’une protection contre le licenciement (article L.1225-4-3 du Code du travail).

L’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée incluses.

Le licenciement reste possible en cas de faute grave.

Concernant le versant droit de la sécurité sociale (article 2 de la loi), il est prévu un versement immédiat des indemnités journalières de Sécurité Sociale dès le premier jour, c’est-à-dire sans carence, et ce pour toutes les interruptions spontanées de grossesse ayant eu lieu avant la 21^ème semaine d’aménorrhée incluse (ici pas de délai minimum d’aménorrhée).

Les arrêts de travail concernés sont ceux prescrits à compter du 1^er janvier 2024.