Les objectifs d’un salarié, qui conditionnent la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838 F-P ; Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977 FP-PB).
L’employeur n’a tout de même pas les mains totalement libres puisqu’il doit veiller à ce que les objectifs ainsi fixés soient réalistes et réalisables (Cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-44.192 F-D ; Cass. soc. 13 janvier 2009, n° 06-46.208 FS-PB) et à ce qu’ils soient portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977 FP-PB).
La Cour de cassation a une nouvelle fois appliqué ces principes dans un arrêt du 31 janvier 2024 (Cass. soc. 31-1-2024 n° 22-22.709 F-D, W. c/ Sté Supergroup).
Elle a rappelé que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
À défaut, le montant maximal prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il les avait réalisés.
Dans le cas soumis à l’appréciation de la Cour de cassation, un salarié soutenait qu’aucun objectif ne lui avait été valablement fixés pour l’exercice allant d’octobre 2015 à septembre 2016.
L’employeur rétorquait qu’il avait fixé les objectifs en novembre 2015 pour une application à partir de janvier 2016.
Trop tard pour la Cour de cassation.
L’intégralité de la rémunération variable est du quel quel soit le résultat atteint.
En résumé:
Employeurs, si vous comptez modifier les objectifs de vos salariés , pensez à prévoir précisément cette modification dès le début de l’exercice.
Salariés, l’employeur peut modifier vos objectifs mais pas à n’importe quel moment.